Общество еще не распрощалось с оранжевыми и зелеными чертами, чтобы говорить о полном переходе на новую, амбициозную ступень развития. Но уже зарождаются первые бирюзовые очаги — принципы ответственности за свои поступки, самоорганизации внутри сообществ. Мы не зря начали статью со сравнения человека и организации. Само представление бизнеса, как живого организма, старо как мир. Можно, например, вспомнить теорию жизненного цикла компании по Адизесу — организация зарождается, растет и умирает.
Создать бирюзовую организацию можно в любой сфере деятельности, главное — желание собственников и руководства компании. Зеленые организации впервые заявили о себе на рубеже XIX и XX веков. Тогда люди пытались бороться с неравенством, возникшим после Промышленной революции, а в 1960-х годах строили коммуны. Локализация программного обеспечения Оранжевые организации зародились в эпоху Возрождения, стали набирать силу два века назад, а после Второй мировой войны доминировали в западном мире.
Руководство считает, что общение с четвероногими друзьями умиротворяет и объединяет коллег. Голландская компания «Бюртзорг» — отличный пример самоуправляющейся организации. Количество работников Бюртзорг за несколько лет увеличилось с 10 до 7000 человек. В самоуправляющихся командах руководитель — не цербер, а наставник. Он не контролирует работу, а обучает и дает рекомендации.
Цель жизни — обогнать, преуспеть в социально приемлемых формах. Довольно значительная часть взрослого населения развитых обществ действует сейчас на основании именно этой парадигмы. На Янтарной стадии сознания действительность воспринимается по законам Ньютона. Причины и следствия понятны, люди осваивают концепцию линейного времени (настоящее, прошедшее, будущее) и могут строить планы. Красные организации не сильны в планировании и откровенно слабы в стратегии, но стремительно реагируют на новые угрозы, а новых целей добиваются очень жестокими методами. Исторически переход к Импульсивной парадигме произошел около 10 тысяч лет назад.
Это колоссально расширяет кадровый резерв, поскольку каждому предоставлена возможность карьерного роста. Сегодня Оранжевое мировоззрение доминирует среди лидеров бизнеса и политики. Оно открыло путь научным исследованиям, новаторству и предпринимательству. Мир на этой стадии сознания видится опасным местом, где удовлетворение потребностей зависит от того, виды организаций примеры насколько ты силен и крут.
Красные Организации (импульсивные)
Еще один принцип бирюзовой организации — стремление к целостности. Ни одному работодателю не понравится, если вы придете в офис со своими капризами, причудами и нарядами. Работники, в свою очередь, боятся критики и насмешек. Даже вопрос о размере заработной платы работников решается внутри группы, а прибыль распределяется между работниками в зависимости от их обязанностей. Бирюзовые организации взяли лучшее от оранжевых и зеленых.
Одна импульсивно развивается, двигается стремительно, проходит через ошибки, спады и подъемы. Другая — осторожная, растет постепенно, использует тщательное планирование и контроль. Это сближает бизнес с https://deveducation.com/ людьми — он такой же разнообразный, как и человечество, но любой компании находится свое место и время. В рамках этого сравнения была создана теория классификации организаций по цветам.
- «У нас есть технолог, который принципиально на собрания не приходит — просто понимает, что это время он эффективнее проведет, выполняя свои прямые обязанности», — рассказывает Кривенко.
- Бирюзовые организации обречены, если инвесторы и члены совета директоров не разделяют инновационных взглядов.
- Кстати, движение возможно в обоих направлениях — в зависимости от условий.
- Лучше поручить «синему» написать правила и проследить за их выполнением, «оранжевому» создать условия для творчества, «зеленого» рекомендовать в председатели профкома.
Согласноописанию Лалу, эволюционная цель связана с миссией организации. Причем именно смиссией, а не с заявлением о миссии, опубликованном где-то на сайте компании.Для того, чтобы могла возникнуть эволюционная цель, работники должны понимать,а главное, разделять миссию. А когда перед работником встает необходимостьсложного решения, миссия должна выступать тем ориентиром, который позволитсделать правильный выбор. Если все члены коллектива будут поступать такимобразом, компания будет следовать своей эволюционной цели. Поэтому для того, чтобы возникла самоорганизация, нужно просто устранить иерархию. Например, можно ввести организационную структуру, построенную по принципам холакратии.
Недостатки «оранжевой Компании»
Небольшие компании, предоставляющие профессиональные услуги (консалтинговые, финансовые, юридические и т.п.), могут успешно сохранять красный «цвет» многие годы. Пора перейти к конкретному рассмотрению парадигм мышления согласно «спиральной динамике». Мы будем обозначать их принятой в данной теории цветовой маркировкой. Для людей, действующих на основании такой точки зрения, отношения ценнее результатов.
Оранжевые Организации: Ориентация На Прибыль
Ведь для исполнения разных работ подбираются люди разных «цветов», а при последующем приеме на работу новичков они будут подбираться по принципу соответствия «старичкам». Только опытный и уверенный в себе руководитель сознательно наберет людей разных «цветов», чтобы создать гармоничную систему. Каждый шаг решает одни проблемы, но порождает другие. «Бежевый» одиночка прибивается к «фиолетовому» племени и принимает его правила игры, потому что выживание одиночки проблематично. Этот вопрос приводит человека на «синий» уровень, где спокойно и комфортно. Здесь можно выиграть и проиграть, упасть и опять подняться — главное знать правила и схватить за хвост удачу.
Сотрудники обладают автономией в своей области и несут ответственность за координацию действий с другими. Власть не распределяется сверху — вместо этого работа компании построена на самоуправлении. Самый древний тип организации, построенный на сплочении бесправных подчинённых вокруг одного лидера-вождя. Вожак должен постоянно доказывать, что именно он — сильнейший, иначе власть тут же перейдёт к конкуренту. Quality Perform Deployment (QFD) – это не просто метод, а целостная система, основанная на нескольких ключевых принципах. Эти принципы позволяют сделать процесс разработки более целенаправленным, ориентированным на клиента и максимально эффективным.
